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お問い合わせ『適材適所が出来ていない会社の末路｜やる気が削がれ、生産性も落ちる3つの実例』
【適材適所ができていない会社の末路】
「〜やる気が削がれ、生産性も落ちる3つの実例〜」
最近、私自身の過去の経験や、生徒さんたちの職場での話を聞く中で、
「適材適所がうまく機能していない会社」がとても多いと感じています。
勿論働く側としては、表立ってはなかなか言えないですが、
- 「なんでこの人が上司なんだろう…」
- 「部下の方がよっぽど的確な判断している」
- 「やる気のある若手が、ただ“暇”を持て余している」
こんな声があちこちから聞こえてくるのが現実です。
【適材適所が崩れると起きること】
適材適所とは、その人の「スキル」「性格」「経験」を活かせる場所に配置すること。
しかし現実には…
✅「仕事と人の相性を考えず「年功序列」や「数字至上主義」で人事が決まってしまう」
✅「向いていない役職に就いてしまい、部下を管理できない上司が生まれる」
✅「若手のやる気や成長意欲が活かされず、放置されて腐っていく」
…といった状況が起こりやすくなります。
その結果として「生産性の低下」「やる気の喪失」「退職者の増加」など、
会社全体の“未来”に関わる問題にまで発展するのです。
【実例1：プライドで信頼を失った管理職の話】
私がサラリーマン時代に見てきた中で、印象的な人がいます。
ある時期、上司からの評価もよく、部下からも信頼されていた方がいました。
その方が管理職に昇格した途端――
人が変わったように、自信満々に振る舞い始め、部下の意見を受け入れなくなったのです。
一言で言えば「天狗」になってしまった。
結果、周囲の信頼は次第に薄れ、業績も低下。
昇進したにもかかわらず、組織内で孤立し、最終的には降格に近いかたちでフェードアウトしていきました。
原因は「能力」ではなく「プライド」でした。
上司として必要な「謙虚さ」や「聴く力」が欠けていたのだと思います。
【実例2：営業成績1位がマネージャーになる会社の悲劇】
昨年、大手中古車販売会社が不祥事を起こしました。
ニュースでは経営陣の責任ばかりが報道されていましたが、
私個人はもっと別の“構造的な問題”が背景にあったのではと考えています。
その会社では、「営業成績が一番良い人」が店長になる仕組みだったそうです。
ですが――
「営業で売れる人」と「チームをマネジメントする人」は、求められる資質がまったく違います。
✅「営業：個人スキル・成果主義・対お客様の対応力」
✅「店長(管理職)：育成力・公平性・チーム全体の視野
「売れた人が偉い」という評価軸のままでは、
チームがギスギスし、数字だけが追われ、健全な組織運営は成り立ちません。
【実例3：若手社員のやる気が腐る「暇な職場」】
生徒さんのひとり(20代女性)が、地方の郵便局に配属されました。
お客様も少なく、日中は本当に暇なのだそうです。
そこで、支店長に「何かお手伝いできることはありませんか？」と尋ねたところ…
「僕も暇で困ってるんだよね〜」と返されたそうです。
彼女はガッカリしてしまったそうです。
「やる気があっても、活かす場がない」――
これは若手にとって本当に辛いことです。
✅「若手の「成長したい」という気持ちを受け止められない」
✅「考えて動く」という文化が上司に根付いていない
✅「指導者側が“適所にいない”ことで、組織全体が鈍化する」
このような状況が、地方や大企業の末端でも静かに広がっています。
【適材適所の見直しが、会社を救う第一歩】
適材適所とは、人の能力を見極める目が必要です。
単に“能力が高いから”ではなく、その人が“どんな環境で力を発揮できるか”を見抜く力が必要です。
✅「若手が活きる場をつくる」
✅「数字だけで人を評価しない」
✅「上司こそ「聴く力」「成長意欲」が求められる」
そして何より…
「今のポジションは、本当にその人に合っているか？」
この問いを会社全体で考える風土こそが、健全な職場づくりの第一歩だと私は思います。
【🔚まとめ】
適材適所の欠如は、単なる“配置ミス”ではありません。
人の心と意欲をすり減らし生産性を下げ、会社の未来を暗くしてしまう要因です。
人には「向き・不向き」がある。
だからこそ「適所に人を配置する」という視点が、今の時代ますます重要になってきています。
仕事であなたが今の状況下が何か違うと感じたら…
「適材適所」ではないのかもしれないし、その会社自体が「あなたのいるべきではない会社」なのかもしれませんね…
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