2023.09.11 office

『上司の無関心に困ったら？対処法を紹介!!』

皆さんこんにちは。
今日のBLOGは『上司の無関心に困ったら？対処法を紹介!!』
最近、当教室の生徒さんから、こんなお話しを良くお聞きします。
最近でもないですが…
コロナ前くらいですかね、誰かが話し出すと同じ時間にLESSONを受けておられる生徒さん達から「分かる～!!」なんて、皆さんそれぞれの会社の愚痴に花が咲いている「パソコン駆け込み寺岡山下中野教室」です。
　

特に女性の方が多いのですが、昔は上司(男性)が、問題解決をしてくれていましたが、最近は何もしてくれない上司が増えたと言われます。
私自身も以前は、サラリーマンで管理職をさせて頂いていました。
工場だったので、生産ラインに行くと女性が多く仕事上の問題に加えて、人間関係の問題やらさまざまな問題が出てきます。
　

その頃というか、私が勤務していた会社は誰もが名前は知っているいわゆる大企業体質なのかもしれませんが、そういうところはキッチリとしていました。
ただ、例外の上司も勿論居られましたけどね…

では、このあたりのお話しを掘り下げながら、書き綴っていこうと思います。
会社の中で人間関係などで、お疲れの方への参考になれば幸いです。
(※いつものように個人的な見解なので、ご理解の程宜しくお願い致します)

『上司が問題解決に積極的でなくなる理由』は様々ですが、いくつかの一般的な要因が考えられます。
(以下にいくつかの可能性を示しますが、具体的な状況によって異なることがあります)
　

【組織文化の変化】
会社や組織の文化が変わることがあります。
以前は上司が積極的に問題解決をサポートしていたかもしれませんが、最近は「組織の価値観」や「方針」が変わり、上司の期待や役割が異なる方向にシフトしているかもしれません。
(私の場合、残念ですがそういった上司が一部居られた事も事実上ありました…)

【仕事量や負荷の増加】
上司が忙しい場合、問題解決に時間を割く余裕がなくなることがあります。
業務量が増加し上司が多くの業務に追われている場合、人間関係の問題にまで十分な時間を割くことが難しいかもしれません。
(これは、人間ですので個人的にこういった方が居られるのは仕方のない事かもしれません、特に昨今はそういった方々が増加したような気もします。ただ逆の場合も必ずあるという事です)

【スキルや能力の不足】
一部の上司は、適切な「コミュニケーション」や「人間関係管理のスキル」を持っていない事があります。
これにより、問題解決において効果的なサポートを提供できない可能性があります。
(社内の適材適所の管理体制が充実していない)

【組織の変化】
会社内部での変化や再編成が行われた場合、上司の責任範囲や優先事項が変わる事があります。
その結果、人間関係の問題に対する関心が低下することがあります。

【上司の個人的な問題】
上司が個人的なストレスや問題を抱えている場合、問題解決に十分なエネルギーやリソースを割くことが難しいかもしれません。
(これに関しては、会社側の根本的な体質改善が必要かもしれませんね…)
　

女性が特にこの問題に直面している場合、ジェンダーバイアスや性差別の要因も影響している可能性があります。
組織内でのジェンダーアンバランスやセクシャルハラスメントの問題がある場合、これが問題解決の妨げとなることがあります。
問題解決のためには、上司のサポートが得られない場合でも、他の同僚や人事部門と協力し、適切な対策を検討することが大切です。
また、上司とのコミュニケーションを改善し、期待を明確に伝えることも重要です。
　

前回のBLOGで「コミュニケーションの重要性」といった内容をUPしましたが、やはりコミュニケーションというのは、いろんなトコロに含まれてきますね。
前回のBLOGに興味のある方は下記タイトル表示をクリックorタップにて確認してみて下さい。

『就職や転職を考えている方へ：コミュニケーション能力の重要性』 | 岡山のパソコン駆込み寺!!就活・転職希望の方・MOS資格もお任せください。 (sumaho-okayama.com)

私自身が感じている事で「義理」とか「人情」といったものが昔と比べ敬白になったように感じます。
そのあたりも深掘りしていってみましょう。
　

上司が問題解決に関して積極的でない理由の一部に「文化」や「義理」や「人情」が影響を与えることがあるかもしれません。
特に一部の文化や環境では、上司と部下の関係が非常に重要視され「義理」や「人情」がビジネスの中で大きな役割を果たすことがあります。
　

このような文化や環境では、上司が部下に対して厳格な役割分担を持ち、個人的な関係や感情的なつながりが仕事に影響を与えることがよくあります。
このため、上司が部下の問題解決に積極的に関与することは「義理」や「人情」に基づく期待に応える一環として考えられることがあります。
　

ただし、これらの要素が問題解決の効率性や公平性に対して障害となることもあります。
場合によっては「義理」や「人情」に基づく期待が正当な問題解決を妨げることがあるため、適切なバランスを見つけることが重要です。
「義理」や「人情」を尊重しつつも、ビジネス上の課題やプロフェッショナリズムに優先順位を付けることが必要かもしれません。
最終的に、組織や文化がどのように機能するかは、地域や産業、組織自体に大きく依存するため、具体的な状況に合わせたアプローチが必要です。

『では、どうすれば社内の問題を解決できる体質になるのでしょうか？』
社内の問題を解決するために、組織全体が協力し、問題解決の文化を築く必要があります。
以下は、社内の問題を解決できる体質を構築するための一般的なステップです
　

【オープンなコミュニケーション】
社内の問題に対するオープンで率直なコミュニケーションを奨励しましょう。
部下が上司に対して問題を報告しやすい環境を整えることが大切です。

【問題解決のプロセス】
問題解決のための具体的なプロセスや手順を確立しましょう。
例えば「問題の特定」「優先順位付け」「対策の立案」「実行」「フォローアップ」などのステップがあります。

【リーダーシップのサポート】
上司やリーダーは問題解決に積極的に関与し、サポートを提供する役割を果たすべきです。
上司が問題に無関心であると、部下たちは対処する難しさを感じることがあります。

【チームワークと協力】
チームワークを奨励し、異なる部門や役職の人々が協力して問題に取り組む文化を醸成しましょう。
プロジェクトチームやクロスファンクショナルチームを設立することで、異なる視点を取り入れることができます。

【フィードバックの受け入れ】
社員からのフィードバックを歓迎し、改善点を取り入れる文化を促進しましょう。フィードバックは問題の早期発見や効果的な解決に役立ちます。

【問題解決能力の向上】
社内研修やトレーニングプログラムを通じて、社員の問題解決能力を向上させる投資を行いましょう。

【データと情報の活用】
問題解決に必要なデータと情報を収集し、分析して意思決定に活用しましょう。データ駆動のアプローチは効果的な解決策の発見に役立ちます。

【成果を評価】
問題解決の成果を評価し、改善の余地があるかどうかを確認しましょう。成功事例を共有し、学びを活かすことが大切です。

このようなステップを通じて、社内の問題解決の文化を育てることができます。ただし、これらのステップを実行するためには、組織全体の協力とコミットメントが不可欠です。

そうは言っても「直属の上司が動かない」「気付いていない」「気付いているとは思うが動かない」「知らないふりをしている」「逃げる…」
そんな声が聞こえてきそうですね。
では、そんな上司に苦労している方へ…
　

『動いてくれない上司を動かす方法』
　動かない上司を動かすことは挑戦的な課題ですが、以下にいくつかのアプローチを示します。ただし、状況によって適用できる方法が異なりますので、状況をよく理解し、慎重に選択することが大切です。
　

【コミュニケーション】
上司とオープンで建設的なコミュニケーションを持つことが最初のステップです。問題や課題について率直に話し合い、上司の視点を理解しましょう。

【目標の共有】
上司にとって重要な目標や結果を共有し、自分の提案や行動がそれにどのように貢献するかを明確に伝えましょう。
上司が自身の目標と関連性を感じると、行動しやすくなります。

【サポートを提供】
上司にサポートを提供し、問題解決のプロセスを助けることができる方法を示しましょう。
具体的な提案やリソースを提供することで、上司を動かすきっかけを作ることができます。

【影響力を行使】
上司の上司や組織の中で影響力を持つ人々と連携し、上司に対するサポートを求めることができます。
ただし、これを行う際には慎重に行動し、上司の信頼を損なわないようにしましょう。

【成果を示す】
問題解決の成功事例や成果を積み重ね、上司に自分の能力や価値を示すことが重要です。
実績を持っていると、上司はあなたの提案やアイデアに対してより開かれる可能性が高まります。

【エスカレーション】
問題が深刻であり、上司が何ら行動しない場合、上司の上司や人事部門などに問題を報告し、適切な措置を取ることを検討することができます。
ただし、これは最後の手段として検討すべきです。

動かない上司を動かす際には、個々の状況に応じて柔軟なアプローチが必要です。上司の性格や動機、組織文化、問題の重要性などを考慮に入れ、戦略的に行動することが成功の鍵となります。
私自身、2年間程働かない上司にあたり、苦労した経験があります(勿論、自分にも非があったとは思います)
その際、最後の【エスカレーション】を使用しました。
ただ、この頼むべき上司を間違うと、とんでもない事になる可能性もありますし、ある意味駆け引きも必要にはなってくると思います。
　

「話せば分かる」という言葉がありますが、私自身が思うのは「話せば違いが分かる」と思っています。
自分はこう考えているが、この人はこう考えている。
そこが基本かなと…
その中で、解決策を見出していくというプロセスもあると思います。

それでも動かない上司も居られます…
『それでも動こうとしない上司に対して、あなたが取るべき行動とは』
動こうとしない上司に対処するのは難しい場合もありますが、以下の方法を試すことができます。
　

【自己管理】
上司が動こうとしない場合でも、あなた自身は問題解決や業務遂行に努力し、プロフェッショナリズムを保ちましょう。
自分の仕事に専念し、他の同僚や部門と協力して課題を克服しましょう。

【別の上司や指導者へのアプローチ】
もし可能であれば、問題を別の上司や指導者に報告し、サポートを求めることを検討してください。
上司の上司や他の部門のリーダーが問題を認識し、行動するかもしれません。

【内部のサポートを活用】
人事部門や内部の助けを借りることを検討してください。
労働法や組織のポリシーに基づいて問題を適切に処理する手助けを提供してくれるかもしれません。

【転職を検討】
最終手段として、動かない上司のもとでの働きが続く場合、転職を検討することも一つの選択肢です。新たな職場でよりサポーティブな環境を見つけることができるかもしれません。
(会社の為に頑張って心の病にまでなる必要はありませんから…)

ただし、転職を含むこれらのアプローチを検討する前に、十分に慎重になり、良い判断を下すことが重要です。
また、他の同僚や上司との協力、社内での影響力の向上、問題の本質的な改善を模索することも重要です。問題解決に取り組む際には、冷静に判断し、将来のキャリアについても熟考することが必要です。
それから自分を客観視する事も勿論必要です。

【まとめ】
一般的に、上司は部下をサポートし、問題解決に向けて助けてくれる存在と考えられています。
しかし、現実には上司が動こうとしない場合もあります。
では、どうすればよいのでしょうか？

【自己管理を徹底しよう】
上司が動かない場合でも、あなた自身の仕事に専念し、プロフェッショナリズムを保つことが重要です。
自分の業務遂行に努力し、他の同僚と協力して問題を解決しましょう。

【別の上司や指導者へのアプローチ】
問題が深刻である場合、上司の上司や他の部門のリーダーに問題を報告し、サポートを求めることを検討しましょう。
彼らが問題を認識し、行動する可能性が高まります。

【内部のサポートを活用しよう】
人事部門や内部のサポートを利用して問題を解決する手助けを受けることができます。
労働法や組織のポリシーに基づいて適切な対策を講じてくれるかもしれません。

【転職を検討する】
最終手段として、上司が動かない状況が持続する場合、転職を検討することも一つの選択肢です。
新たな職場でよりサポーティブな環境を見つけることができるかもしれません。

上司が動こうとしない状況に遭遇した際には、これらのアプローチを検討し、慎重に行動することが大切です。
また、他の同僚や上司と協力し、問題解決の努力を続けましょう。
最終的な判断を下す前に、将来のキャリアについても検討することを忘れないでください。

私自身もサラリーマン時代に色んな経験をさせて頂きました。
反抗期(？)の時期もありました(笑)
上司と大喧嘩になった事もありました。
上司のその上の上司に頼んだこともありますが、人選ミスで大事になりかけた事もありました。
(その後、キチンとした方と戦略を練り、クリアしたことも…)
社員5名くらいで上司に直談判(スト)みたいなことも起こしかけた事もあります。
勿論、首(クビ)になるのは覚悟の上でしたが(笑)
私みたいに皆さんはならないでくださいね(笑)
この記事を参考に、上司が動かない状況に遭遇した際にどのように行動すべきかについて今現在悩んでる方がこのBLOGで何かが変わるきっかけになれば幸いです。